С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала


НазваниеС. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала
страница22/32
Дата публикации17.12.2013
Размер2.53 Mb.
ТипРеферат
vb2.userdocs.ru > Психология > Реферат
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   32
^

§ 5.4. Партисипативное управление и зарубежный опыт оплаты труда


Партисипативное управление включает в себя программы вознаграждения за труд, стремящиеся усилить внутреннюю мотивацию и заинтересованность работников в трудовом процессе путем расширения их полномочий в деятельности фирмы. Их также называют производственной демократией, или экономикой участия.

В отличие от большинства систем оплаты труда, построенных на признании индивидуального вклада работников фирмы, партисипативное управление базируется на признании взаимных интересов всех членов фирмы, что способствует интеграции этих интересов и увеличению заинтересованности работников в результатах труда.

Партисипативное управление существует в следующих формах.

  • участие работников в прибылях и собственности;

  • участие работников в доходах;

  • участие работников в управлении.

Участие в доходах - это программа мотивирования по сокращению расходов фирмы по установленным критериям: снижение издержек на оплату труда и затрат рабочего времени на единицу продукции, улучшение качества продукции и т. д. Это программа способствует усилению трудовой активности, ориентирует их на координацию деятельности и взаимодействие, преодолевает недостатки специализации. Эта форма участия наиболее эффективна в сравнительно небольших и стабильных фирмах, где хорошо видны существующие между подразделениями взаимосвязи и есть возможность контролировать затраты, разрабатывать стандарты деятельности. Иногда работники участвуют не только в доходах, но и в убытках фирмы.

Участие работников в прибылях и собственности представляет программу их мотивирования путем распределения некоторой части прибыли фирмы между ними, либо по итогам работы в форме обусловленных выплат (премий), либо по истечении определенного срока в соответствии с соглашениями о доверительном управлении принадлежащими работникам акциями.

Это система участия наиболее эффективна в быстрорастущих фирмах, получающих высокие прибыли, позволяющих устанавливать существенные поощрения для работников. Кроме этого, система признается эффективной, когда применяется для менеджеров и специалистов, которые своими решениями существенно влияют на деятельность фирмы. Для фирмы это форма дает дополнительный эффект, так как позволяет изменять размеры заработной платы в ходе приспособления к конъюнктуре рынка. Если прибыль фирмы снижается, то это позволяет ей обоснованно снижать выплаты работникам, и наоборот.

Участие работников в управлении - это программа мотивирования их путем предоставления возможности участвовать в обсуждении и принятии решений по деятельности фирмы. Схемы такого участия осуществляются на разных организационных уровнях. На уровне рабочих групп участие в управлении осуществляется посредством обсуждения и выработки решений членами этих групп в рамках представленных полномочий - кружки качества в Японии. На других организационных уровнях (производственных подразделений и управления фирмы в целом) используется принцип представительства, в ряде стран закрепленный законодательно. В Германии работники включаются в наблюдательные советы и правления. Участие в профсоюзной деятельности позволяет определять социальную и кадровую политику предприятия.

Использование схем участия в управлении может вызывать и проблемы:

  • издержки на координацию и распределение работы (обсуждения, собрания);

  • «размывание» ответственности в ходе коллективной выработки решений;

  • изоляция группы от других рабочих групп, вызывающая конфликты и сбои в работе фирмы.

Недостатки партисипативного управления.

  • Передача наемным работникам прав принимать решения в политике фирмы способствует разрушению предпринимательских основ хозяйствования.

  • Работники склонны к принятию решений, в которых меньше риска, а при распределении дохода ориентируются на увеличение зарплаты, а не на инвестиции.

  • Работники избегают принятия инновационных решений.

  • Работникам трудно связать собственные трудовые усилия с результатами деятельности фирмы.

Преимущества партисипативного управления.

  • Преодолевается отчужденность работников от результатов труда и укрепляется интеграция членов фирмы.

  • Повышается информированность работников о деятельности фирмы, что способствует ее эффективности и устранению конфликтных ситуаций.

  • Растет макроэкономическая и макросоциальная стабильность.

^ Зарубежный опыт оплаты труда

Этот опыт следует рассмотреть на методиках оплаты труда, разработанных отдельными крупными зарубежными фирмами.

Оплата труда в компании «Siemens»

Использование тарифной сетки при формировании окладов - жесткая система тарифных сеток, дифференцированная для различных подразделений. Для каждой должности существует шесть категорий и семь градаций.

Увеличение оклада происходит в зависимости от стажа работы и успехов. Гибкая система премий, зависящих от показателей работы группы, отдела и индивидуальных результатов плюс ежегодная премия, выплачиваемая в некоторых подразделениях два раза в год. Общий размер премий имеет верхнюю границу.

Некоммерческие подразделения, связанные с реализацией, имеют тариф и премию, зависящую от объема продаж.

^ Способ начисления заработной платы в компании «Маркон»

Унифицированная тарифная сетка, для каждой категории специалистов введены 18 разрядов и классы. В тарифной системе отражен уровень занятости, сложности и ответственности. Увеличение оклада происходит в зависимости от профессионального роста, стажа работы, отсутствия нарушений трудовой дисциплины. Премия варьируется от нижней фиксированной границы до верхней, определяемой эффективностью деятельности подразделения. Для отдела реализации - процент от реализации. Продавцы - тариф + премия + 3,5% от прибыли.

Должностные оклады строятся от официальной минимальной оплаты труда. Сверх этого работник получает премии в зависимости от показателей его работы и работы его подразделения.

^ Расчет премиального фонда в компаниях Франции1

В стране законодательно установлено, что в компаниях с числом работников более 100 человек происходит обязательное формирование премиального фонда из прибыли по формуле:

P = [B-J-5x С/100] х S/VA х 0.5,

где Р - премиальный фонд, В - прибыль, подлежащая налогообложению, J -налог, С - капитал предприятия, S - сумма заработной платы, VA- величина добавленной стоимости.

Формула показывает, что премиальный фонд формируется при условии, что чистая прибыль компании В - J больше, чем 5% стоимости капитала, и тем самым защищает долю собственников. Эти 5% стоимости капитала вычитаются из чистой прибыли, образуя обусловленную плату акционерам. Доля работников составляет 0.5 норматива S / VA, то есть соответствующей доли заработной платы в добавленной стоимости.

^ Бестарифная система оплаты труда. Методика оценки труда в компании 3М

Первый шаг - четкое описание трудовых функций работника. Их анализ основывается на инвентаризации требований рабочего места и трудового процесса, способностей и потенциальных возможностей самого работника, на интервью при приеме на работу и его собственных оценках и ожиданиях.

Описание должностных функций в письменной форме составляется непосредственным руководителем при участии исполнителя. Полученный документ утверждается аттестационной комиссией и становится основным для последующих аттестаций, установления оплаты труда, принятия решений о продвижении и пересмотре должностных функций. Агрегированная оценка должностных функций, полученная на основе их формального описания, позволяет определить место работника в иерархии фирмы и установить базовую оплату его труда. Для производственного персонала оценка складывается на основе следующих факторов: 1) знания; 2) профессиональный опыт; 3) способность самостоятельного принятия решения работником в нестандартных ситуациях; 4) доля ручного труда; 5) ответственность за инструменты, оборудование, материалы; б) психологическая нагрузка; 7) физические усилия; 8) условия труда; 9) вредность, риск травматизма.

Для служащих: 1) знания и профессиональная подготовка; 2) опыт; 3) сложность обязанностей, ответственность за возможные ошибки, сотрудничество с другими работниками, сохранение конфиденциальной информации; 4) условия труда. Если работник занимается управленческим трудом, то к этим функция добавляются вид управленческой работы и число подчиненных работников.
1   ...   18   19   20   21   22   23   24   25   ...   32

Похожие:

С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала iconОсновывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения...
Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной...
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала iconСтивен м шапиро Жизнь без целей Стивен М. Шапиро
Америке страдают бессонницей, поскольку постоянно думают о достижении своих целей
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала iconАбрахам Маслоу Мотивация и личность Мотивация и личность
С 1971 по 1976 г на книгу «Мотивация и личность» сослались 489 раз, в среднем 97 раз в год. С 1976 по 1980 г., спустя более 20 лет...
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала icon2. Мотивация труда персонала это часть процесса управления, с помощью...
«кнута и пряника». Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях административно...
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала icon3 сентября 2013 года Менеджер по подбору персонала Требования
Требования: высшее образование, опыт работы менеджером по подбору персонала, опыт подбора персонала, желателен опыт работы в Кадровых...
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала iconВключенная в дц "Сетунь" система передачи ответственных команд применяется...
Сетунь улучшает условия труда диспетчерского персонала, обеспечивает выполнение отдельных функций в автоматическом и полуавтоматическом...
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала iconТехнологии формирования персонала
Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных...
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала icon66. Мотивация и эффективность деят-ти

С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала iconР. Е. Мансуров hr-брендинг. Как повысить эффективность персонала...
«hr-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Мансуров Р. Е.»: Бхв-петербург; спб; 2011
С. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала iconДошкольников
Л 47 Научитесь слышать звуки. Серия «Учебники для ву­зов. Специальная литература» / Оформление обложки С. Л. Шапиро, А. А. Олексенко....
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
контакты
vb2.userdocs.ru
Главная страница