2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации


Название2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации
страница1/3
Дата публикации17.06.2013
Размер0.51 Mb.
ТипРеферат
vb2.userdocs.ru > Право > Реферат
  1   2   3
http://hrpsychology.ru/test-na-motivaciju-po-gerchikovu/

http://protraining.com.ua/test-na-motivaciyu

http://testme.org.ua/test/start/84

http://brainmod.ru/tests/management/motivation-test-xyz/

Содержание

1. Введение

2. Глава 1. Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации.

3. 1.1.Система мотивации, как объект управления

4. 1.2. Материальное и нематериальное стимулирование в системе мотивации

5. 1.3. Порядок разработки и внедрения системы материального и нематериального стимулирования.

6. Глава 2. Зарубежный опыт стимулирования персонала на примере корпорации IBM.

7. 2.1. Нематериальное стимулирование как средство наиболее эффективного воздействия на персонал.

8. 2.2. Применение корпорацией материальных форм стимулирования в качестве косвенных рычагов воздействия на работников.

9. Заключение. .

10. Список используемой литературы.

Введение.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил человека, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации,

Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Для руководителя важно понимать, что люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей, то хорошее знание мотивации работников залог создания более совершенной системы стимулирования работников.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и потребности работников. В современной экономике помимо материального фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования персонала. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, развивается система социальных льгот.

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Хороший руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

Глава 1. Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации.

1.1.Система мотивации, как объект управления.

Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей.

Мотивы, являясь личностным побуждением к активности, тесно связаны со средой жизнедеятельности. В ней содержится вся совокупность потенциально возможных стимулов. Индивидуальность человека появляется в выборе стимулов.

Под мотивами понимаются причины поведения человека, вследствие которых он поступает и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба мотивов, мотивы могут усиливать или ослаблять друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

Мотивы могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением человека обладать какими - то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а следовательно стремление от него избавиться. Мотивы формируются, если:

1. в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующих социально обусловленным потребностям человека;

2. для получения этих благ необходимы трудовые усилия человека;

3. трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными затратами, чем любые другие виды деятельности.

Основными задачами мотивации являются:

1. признание труда сотрудников, добившихся значительных результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

2. демонстрация отношения фирмы к высоким результатам труда;

3. популяризация результатов труда сотрудников, получивших признание;

4. применение различных форм признания заслуг;

5. поднятия морального состояния через соответствующую форму признания;

6. обеспечение процесса повышения трудовой активности, являющегося целью руководства.

Суть эффективной мотивации заключается в создании критериальных условий, которые призваны всесторонне регулировать трудовые отношения, представленные в виде основных теорий мотивации.

Ряд отечественных и зарубежных исследователей рассматривают современные теории мотивации, подразделяя их на две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные - основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать.

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются: теория потребностей Маслоу, теория существования, связи и роста Альдерфера, теория приобретённых потребностей МакКлелланда, теория двух факторов Герцберга.

Теория потребностей Маслоу.

Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория мотивации кадров включает в себя следующие основные идеи: неудовлетворенные потребности побуждают к действиям, если одна потребность удовлетворена, то её место занимает другая, потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды» требуют первостепенного удовлетворения.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей: физиологические потребности, потребность безопасности, потребность принадлежать к социальной группе, потребность признания и уважения, потребность самовыражения.

Эта теория потребностей показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека и его деятельность, как предоставить человеку возможность реализовать и удовлетворить свои потребности.

Основные постулаты данной теории:

1. люди постоянно ощущают потребности;

2. эти потребности можно сгруппировать;

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

4. потребности побуждают к действиям, но удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

5. если 1 потребность удовлетворена, то на её место выходит другая – неудовлетворенная;

6. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды потребностей требуют первостепенного удовлетворения;

7. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня.

Теория существования, связи и роста Альдерфера.

Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Он считает, что таких групп существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Теория приобретённых потребностей Мак Клелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребностей: потребность достижения, потребность соучастия, потребность властвования.

Из трех рассматриваемых теорий потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования.

Теория двух факторов Герцберга.

Эту теорию представляют два фактора: гигиенические и мотивирующие факторы.

Герцберг доказал, что с точки зрения теории 2-х факторов процесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания неудовлетворенности являются двумя различными усилиями или слабо кореллируют, то есть рост неудовлетворенности при устранении причин, вызывающих это явление не обязательно приводят к увеличению неудовлетворенности. И, напротив, если какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следует, что при ослаблении его влияния будет расти неудовлетворенность работника.

Герцберг выявил факторы, оказывающие сильное мотивирующее воздействие на поведение человека, которое приводит к качественному выполнению работы, но если эти факторы отсутствуют, то это не вызывает сильной неудовлетворенности.

К мотивирующим факторам он отнес: потребности в успехе, признании, ответственности, продвижении по службе (карьерный рост), возможность творческого и делового роста.

Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности», по мнению Герцберга, определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Их отсутствие вызывает у работника чувство неудовлетворенности. В то же время, наличие факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности, то есть, не играет мотивирующей роли.

По исследованиям Герцберга к ним были отнесены: безопасность на рабочем месте, эргономика и условия труда на рабочем месте, правила, распорядок и режим работы, качество контроля со стороны руководства и отношение с коллегами, начальниками и подчиненными.

Одним из парадоксальных основных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа данных факторов явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором, а относится к факторам гигиеническим, или факторам здоровья.

Процессуальные теории мотивации.

Если содержательные теории мотивации базируются на потребностях, определяющих поведение людей, то процессуальные теории рассматривают мотивацию в принципиально ином плане. В них анализируется, как работник распределяет усилия для достижения различных целей и как он выбирает конкретный вид поведения для достижения данных целей.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией её восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения.

Основными процессуальными теориями мотивации являются: теория ожидания Врума, теория справедливости Адамса, модель мотивации Портера - Лоулера.

Теория ожидания Врума базируется на том, что активная потребность не единственное необходимое условие мотивации человека к достижению определённой цели. Человек должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения приведёт к удовлетворению или приобретению желаемого. Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если их уровень полномочий, профессиональные навыки, достаточны для выполнения поставленной задачи.

Ожидание – это оценка конкретной личностью вероятности наступления определенного события. Теория справедливости Адамса утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Основной вывод теории состоит в том, что пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут уменьшать интенсивность труда.

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости.

В их работе фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно теории, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также создания ими своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечёт за собой вполне определённый уровень вознаграждения. В теории устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т. е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты./5,c.81/

Вывод модели Портера - Лоулера состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению потребностей.

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое - либо единственно правильное учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что - то особенное, отличительное, что дало ей возможность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все теории имеют общее, позволяющее установить определённые параллели между ними. Характерной особенностью всех теорий является то, что они изучают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о механизме мотивации человека. Сравнивая классификации всех теорий, можно отметить, что выделенные в различных работах группы потребностей и механизмов в определённой мере дополняют друг друга.

Существуют следующие способы мотивации: 1. Нормативная мотивация – побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.; 2. Принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований; 3.Стимулирование – воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ – стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми, ибо предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ стимулирование – косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов – стимулов.
  1   2   3

Похожие:

2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconI II iii IV события,Глава I глава II глава III глава IV глава V глава...

2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconГерман гессегерман Гессе и его повесть "Под колёсами" глава первая...

2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconСовременные теории мотивации в профессиональной деятельности
Современные теории мотивации можно разделить на две категории: содержательные и процессуальные теории мотивации
2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconЛитература 421
Книга канадского автора. Учебник общей психологии с основами физиологии высшей нервной деятельности. В первом томе рассмотрены подходы...
2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconОтто ГофманГлава первая Глава вторая Глава третья Глава четвертая...

2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconРафаэль сабатиниглава I. Путешественники глава II. Шенборнлуст глава...

2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconМайн Ридпролог глава I. Выжженная прерия глава II. След лассо глава...

2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconРезюме 349 Материал для самопроверки 360 Ответы на вопросы 367
Книга канадского автора. Учебник общей психологии с основами физиологии высшей нервной деятельности. В первом томе рассмотрены подходы...
2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconУилки Коллинзчасть перваяглава I глава II глава III часть втораяглава...

2. Глава Подходы к материальному и нематериальному стимулированию в системе мотивации iconДжек ЛондонГлава 1 Глава 2 Глава 3 Глава 4 Глава 5 Глава 6 Глава...

Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
контакты
vb2.userdocs.ru
Главная страница