Технологии формирования персонала


НазваниеТехнологии формирования персонала
Дата публикации22.06.2013
Размер68.1 Kb.
ТипЗадача
vb2.userdocs.ru > Экономика > Задача
Технологии формирования персонала

- набор персонала

- содержание отбора персонала

- прием на работу

- адаптация персонала

- высвобождение персонала
Вопрос 1. Набор персонала

Цель набора персонала состоит в создании резерва кандидатов на все рабочие места с учетом, в том числе и будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

Набор персонала – это действие организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а так же формирование резерва для отбора персонала.

Задача службы персонала состоит в осуществлении контроля за соответствием кадрового состава организации стоящим перед ней производственным задачам.

^ Набор кандидатов может осуществляться из внутренних источников (работников той же организации) и из внешних источников (из людей, до того никак не связанных с организацией).

I. Методы набора персонала из внутреннего источника

1) Внутренний конкурс

2) Совмещение профессий

3) Перемещение руководителей
Возможны следующие варианты перемещения руководителей:

  • повышение (или понижение) в должности с расширением (или уменьшением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

  • повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повышением зарплаты;

  • смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и, в конечном счете, сопровождаются должностным ростом работников организации.

II. К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент.

^ Основными внешними источниками привлечения рабочей силы является:

  1. Службы занятости

  2. Частные агентства по найму (кадровые агентства)

в) Набор с помощью сотрудников (поиск кандидатов через сотрудников)

г) Средства массовой информации

д) Учебные заведения

е) Интернет

ж) Люди, самостоятельно зашедшие в поисках работы

В настоящее время широкое распространение получила альтернатива найму, т.е. выполнение работ без пополнения штатного состава организации.

^ Вопрос 2. Содержание отбора персонала

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при приеме на работу, состоит в сущности в том, чтобы отобрать такого работника, который в состоянии достичь ожидаемого организацией результата.

Фактически оценка при приеме – это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность (общепринятая трактовка термина).

^ Отбор персонала – это процесс, посредством которого организации выбирают из списков претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

Все методы отбора можно условно разделить:

  • Пассивные методы (изучение личного дела, анкетирование)

  • Активные методы (собеседование, наблюдение, тестирование и т.д.)

Процесс отбора персонала выступает в виде совокупности следующих этапов:

  1. Сбор предварительной информации от кандидатов (прием резюме, заполнение стандартных форм «Сведение о кандидатах» и т.д.)

  2. Проверка информации, полученной от кандидатов

  3. Оценка кандидатов (тесты и.т.д.)

  4. Проверка информации о состоянии здоровья

  5. Серия последовательных интервью или собеседование

  6. Окончательное решение о зачислении на работу

Весь отбор подразделяется на:

    • Первичный отбор – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности (анализ анкетных данных, тестирование и т.д.).

    • Вторичный отбор – процесс выбора кандидатов из ограниченного числа лиц, прошедших первичный отбор на вакантную должность (собеседование).

Вопрос 3. Прием на работу

Самостоятельно согласно Трудовому Кодексу РФ

^ Вопрос 4. Адаптация персонала
Адаптация – процесс активного приспособления человека к новой среде.

В контексте включения сотрудника в организацию это означает, что происходит интенсивное знакомство сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствиями с требованиями новой среды.

Процедуры адаптации персонала призваны обеспечить вхождение новых сотрудников в жизнь организации.

^ Трудовая адаптация – взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психологических (психофизиологических), социальных и организационно-административных и экономических условиях труда.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда.

Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную.

Цели адаптации

  • уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат;

  • снижение степени озабоченности и неопределенности у новых работников;

  • сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением;

  • экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них;

  • развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой.

Адаптация может быть производственной и внепроизводственной.

Выделяют следующие виды производственной адаптации:

1) Профессиональная адаптация – это дополнительные освоение знаний и навыков, а также необходимых качеств личности

2) Психофизиологическая адаптация – это приспособление работника к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.

3) Социально-психологическая адаптация – это процесс включения работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

4) Организационно-административная адаптация – это процесс осознания собственной роли в общем производственном процессе (ознакомление с организационной структурой управления, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре и т.д.).

5) Экономическая адаптация – это ознакомление с системой экономических стимулов и мотивов, адаптация к новым условиям оплаты труда.

6) Санитарно-гигиеническая адаптация – это освоение новых требований трудовой, производственной и технологической дисциплины, правил трудового распорядка.

Внепроизводственная адаптация выражается во внепроизводственном общении с коллегами: совместном отдыхе, обучении, к внепроизводственному общению с коллегами (в нерабочее время) и т.д.

Несмотря на различие видов адаптации, все они находятся в тесной
Выделяют следующие методы адаптации:

      1. Инструктаж

      2. Ученичество и наставничество

      3. Обучение на рабочем месте

      4. Лекция, проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником

      5. Рассмотрение практических ситуаций (и их обсуждение)

      6. Назначение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом

      7. Организация интенсивных краткосрочных курсов для руководителей, вновь вступающих в должность

      8. Проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников


О степени адаптации работника можно судить по следующим признакам:

  • удовлетворенность работника своим трудом на рабочем месте и коллективом;

  • рост социально-профессионального статуса работника (рост заработной платы, квалификации, разряда и т.д.);

  • умение ориентироваться в организации.

Вопрос 5. Высвобождение персонала

Самостоятельно согласно Трудовому Кодексу РФ

Похожие:

Технологии формирования персонала iconТехнологии развития персонала
Профессиональное обучение процесс получения и закрепления новых знаний и навыков для повышения производительности и эффективности...
Технологии формирования персонала iconГосударственная академия культуры и искусств
Инновационные модели и технологии формирования профессиональной культуры будущих специалистов
Технологии формирования персонала icon3 сентября 2013 года Менеджер по подбору персонала Требования
Требования: высшее образование, опыт работы менеджером по подбору персонала, опыт подбора персонала, желателен опыт работы в Кадровых...
Технологии формирования персонала iconТемы контрольных вопросов по курсу «Высокоэффективные геодезические...
Особенности изучения лазеров и способы формирования структуры светового луча в лазерных приборах
Технологии формирования персонала iconПринципы работы асу мс
Главное назначение асу мс – обеспечение соблюдения технологии перевозок путем сбора, обработки и анализа информации, поступающей...
Технологии формирования персонала iconПрограмма начального курса обучения ткачество на традиционном ткацком...
Горизонтальный ткацкий стан: история формирования технологии. Нить, ткань и ткачество в различных мифологических системах
Технологии формирования персонала icon38. Предметно-ориентированные технологии обучения
Предметно-ориентированные технологии – это технологии, обеспечивающие высокий уровень предметных знаний, умений и навыков, они являются...
Технологии формирования персонала iconВключенная в дц "Сетунь" система передачи ответственных команд применяется...
Сетунь улучшает условия труда диспетчерского персонала, обеспечивает выполнение отдельных функций в автоматическом и полуавтоматическом...
Технологии формирования персонала iconС. А. Шапиро мотивация и стимулирование персонала
Ш23 Мотивация и стимулирование персонала/С. А. Шапиро. М.: ГроссМедиа, 2005. 224 с. Isbn 5-476-00097-6
Технологии формирования персонала iconР. Е. Мансуров hr-брендинг. Как повысить эффективность персонала...
«hr-брендинг. Как повысить эффективность персонала / Мансуров Р. Е.»: Бхв-петербург; спб; 2011
Вы можете разместить ссылку на наш сайт:
Школьные материалы


При копировании материала укажите ссылку © 2014
контакты
vb2.userdocs.ru
Главная страница